Möglichkeiten der Arbeitszeitflexibilisierung

Arbeiten muss nicht immer dem Schema 9-to-5-Job entsprechen. Stattdessen wählen viele Arbeitnehmer heutzutage flexiblere Modelle, oft mit dem Ziel einer besseren Work-Life-Balance. Gleichzeitig sind diese Modelle auch für Arbeitgeber interessant, etwa um besser den Bedarf im Betrieb abzudecken oder um Überstunden wirtschaftlich sinnvoll nutzen zu können. In diesem Blogartikel geht es um die Fragen, welche Arbeitzeit-Modelle es gibt und wie sie flexibilisiert werden können.

1. Schichtarbeit

Bei Schichtarbeit wird ein fester Zeitplan erstellt, in den alle Arbeitnehmer in meist zeitversetzten Schichten eingeteilt werden. Bei z.B. einem Dreischichtbetrieb werden 8-Stunden-Schichten so nacheinander geplant, dass ein Betrieb von 24h am Tag ermöglicht wird. Diese Art der Arbeitszeitplanung ist zwar für den Arbeitgeber einfach zu planen, ermöglicht jedoch nur in geringem Umfang die Berücksichtigung von Wünschen und Präferenzen der Arbeitnehmer. Außerdem sind Schichtmodelle meist auf Vollzeitkräfte ausgelegt, können also nicht direkt auf Aushilfskräfte und Mini-Jobber angewendet werden und erfüllen deren besondere Bedürfnisse nicht.
Wie kann die Schichtarbeit flexibilisiert werden? Hier ist es zunächst wichtig die Denkweise in Schichten zurückzustellen und in betriebliche Funktionen zu denken. Eine ausführliche Erklärung hierzu findet sich in dem Blogartikel Good bye Schichtplanung! Was die betriebsoptimierte Dienstplanung besser macht.

2. Gleitzeit

Im Gleitzeit Modell gibt es unterschiedliche Variationen z.B. Gleitzeit mit Kernarbeitszeit oder freie Arbeitseinteilung nach Betriebszeit ¹. In der Variante mit Kernarbeitszeit ist der Arbeitnehmer nicht an feste Uhrzeiten zum Beginn oder Ende der Arbeitszeit gebunden. Stattdessen muss er nur zur Kernarbeitszeit anwesend sein. Die Kernarbeitszeit ist meist eine Zeit in welcher der Arbeitnehmer unverzichtbar benötigt wird z.B. zum Kundensupport von 10:00 - 15:00. Möchte der Arbeitnehmer 8 Stunden an diesem Tag arbeiten so könnte er selbst entscheiden ob er vor 10:00, nach 15:00 oder beides arbeiten möchte. Bei der Variante der Betriebszeit kann der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit innerhalb eines vorgegebenen Rahmens frei wählen z.B. zwischen 07:00 bis 19:00. Das allgemeine Ziel ist es, dem Arbeitnehmer mehr persönliche Freiheiten zu geben, ohne zusätzlichen Aufwand durch komplexere Arbeitsplanung.
Wie kann die Betriebszeit (Gleitzeit ohne Kernarbeitszeit) flexibilisiert werden? Die Arbeitszeit in der Gleitzeit ist für den Mitarbeiter in der Theorie bereits frei wählbar. In der Praxis müssen aber dann oftmals doch gewisse Uhrzeiten noch mit Mitarbeitern besetzt sein, damit Ansprechpartner in den Abteilungen vorzufinden sind. Hier ist es wichtig die Bindung der Gleitzeit fair für alle Mitarbeiter zu gestalten und den Überblick zu behalten. Bei der Gleitzeit mit Kernarbeitszeit ist es z.B. möglich die verpflichtende Kernarbeitszeit für Mitarbeiter auf bestimmte Tage fest zu setzen und an den anderen Arbeitstagen ein arbeiten nach Betriebszeit zu ermöglichen. Hierfür musss im Vorfeld die Kernarbeitszeits-Tage fair auf die Mitarbeiter verteilt werden. Dies ist gerade in größeren Teams nicht einfach, da es z.B. nicht fair ist, die Kernarbeitszeit nach Wochentage aufzuteilen, sodass gewisse Mitarbeiter immer am Freitag keine Kernarbeitszeit haben.

3. Job Sharing

Bei Job Sharing teilen sich zwei oder mehr Teilzeitkräfte einen Vollzeitjob ². Job Sharing bietet Vorteile für Arbeitsnehmer und Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer kann für sich das am besten passende Arbeitsmodell z.B. halbtags von 08:00 - 13:00 wählen, jedoch kann der Arbeitgeber immer noch in Vollzeitstellen planen. Schwierigkeiten birgt das Job Sharing jedoch im erhöhten Organisations- und Kommunikationsaufwand. So müssen auf sich abgestimmte Arbeitsnehmer eingestellt werden und bei Urlaub oder Krankheit ein Mitarbeiter gefunden werden, welche den abwesenden Mitarbeiter zeitlich vertreten kann.

4. Abrufarbeit

Bei der Abrufarbeit sind keine festen Arbeitszeiten festgelegt, stattdessen kann der Arbeitgeber den Mitarbeiter kurzfristig “auf Abruf” bestellen. Diese spezielle Form der Arbeitszeit ist jedoch stark durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz ³ eingeschränkt, um Arbeitnehmer zu schützen. Wenn keine wöchentliche Arbeitszeit festgelegt wurde, dann gelten 20 Stunden als vereinbart. Außerdem muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer immer in 3 aufeinander folgenden Stunden einteilen, sofern keine tägliche Arbeitzeit vereinbart wurde. Zudem muss die Arbeitszeit für mindestens 4 Tage im Voraus mitgeteilt werden, andernfalls ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet diese wahrzunehmen. Die Abrufarbeit bietet Betrieben eine Möglichkeit auf einenen sehr hohen Flexibilisierungs-Grad.

5. KAPOVAZ

KAPOVAZ bedeutet Kapapazitätsorientierte variable Arbeitszeit ⁴. Dabei handelt es sich um fest vereinbarte Arbeitszeit, die jedoch je nach Bedarf kurzfristig abgerufen werden kann. Vom Arbeitnehmer wird also ständige Arbeitsbereitschaft abverlangt. Kapovaz ähnelt sehr der Abrufarbeit, mit dem Unterschied, dass vorab vertraglich ein Arbeitszeitkontingent vereinbart wird, z.B. 80 - 100 Stunden pro Monat. Wird dieses Kontingent nicht vom Arbeitgeber genutzt bzw. verplant, kann sie z.B. im nächsten vereinbarten Zeitabschnitt abgerufen werden. Hierfür wird ein langfristiges Zeitkonto geführt. Die Vergütung des Arbeitsnehmers bleibt jedoch jeden Monat gleich (Durchschnittsprinzip) ⁵. Der Betrieb hat so die Möglichkeit das Personal nach Arbeitsaufwand zu planen und mit gleichbleibenden Personalkosten zu kalkulieren.

6. Vertrauensarbeitszeit

Bei der Vertrauensarbeitszeit steht nicht der zeitliche Aufwand im Vordergrund, sondern die Erledigung festgelegter Aufgaben. Auf diese Weise kann der Arbeitnehmer im Rahmen der Gesetze seine Arbeitszeit selbst festlegen, muss sie jedoch auch selbst erfassen. Einerseits kann so effektiv dem “Absitzen” von Arbeitszeit entgegengewirkt werden, da der Arbeitnehmer dann z.B. früher Feierabend macht. Andererseits werden Überstunden (z.B. zur Erledigung von wichtigen Aufgaben oder wegen nahender Deadline eines Projekts) aber auch nicht besonders abgerechnet oder vergütet.

Mit dem Urteil vom Mai 2019 hat der EuGH beschlossen, dass nicht nur Überstunden, sondern auch Beginn und Ende der gesamten Arbeitszeit erfasst werden müssen ⁶. Das Urteil ist damit kein Ende der Vertrauensarbeitszeit, verlangt jedoch zusätzliche Pflichten von Arbeitnehmer und -geber, u.a. zur Dokumentation der Arbeitszeit und Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben.

6. Arbeitszeitkonto

Mit dem Arbeitszeitkonto kann der Arbeitnehmer seine vertraglich und/oder tarifliche festgelegte, geleistete Arbeit mit seinem Urlaub, Krankheit und Überstunden verrechnen lassen. Je nach Vereinbarungen erlaubt dies dem Arbeitnehmer beispielsweise geleistete Überstunden in Form von zusätzlichem Urlaub oder kürzeren Arbeitstagen wieder abzubauen. Dabei wird ein entsprechend Zeitguthaben oder -schulden auf- und abgebaut. Üblicherweise muss das Konto innerhalb eines Jahres ausgeglichen werden (Kurzzeitkonto). Es kann aber auch vereinbart werden, dass Überstunden über mehrere Jahre angesammelt werden können und dann z.B. in Form eines Sabbaticals oder Frührente abzubauen (Langzeitkonto).

7. Remote Work

Dem Arbeitnehmer kann die Möglichkeit gegeben werden, seine Arbeit von zu Hause aus im “Home-Office” zu erledigen. Oft wird dies so umgesetzt, dass es dem Arbeitnehmer an bestimmten Tagen freigestellt ist, ob er zur Arbeit erscheint oder von zu Hause arbeitet. Wegen der Corona-Pandemie hatte Bundesarbeitminister Hubertus Heil im Oktober 2020 sogar versucht, ein Recht auf Homeoffice gesetzlich zu verankern, scheiterte damit jedoch ^{7 8}.

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